La encuesta debiera capturar si los empleados cuentan con el estilo de comportamiento deseado de acuerdo a la estrategia de la empresa.
Por ejemplo, si la organización busca como estrategia otorgarle al cliente soluciones personalizadas es bastante lógico que se deba contar con una cultura organizacional orientada al servicio al cliente. O si tiene como uno de sus objetivos el reducir sus costos de operación, entonces es fundamental que la organización genere, si es que ya no la tiene, una cultura de conciencia por los costos.
Cuando la encuesta nos dice que entre la cultura deseada por la estrategia y la que se tiene existe una brecha, debemos intervenir para alinearla a la estrategia. Esto fue exactamente lo que le ocurrió a IBM cuando años atrás tuvo que cambiar su modelo de negocios de vender equipos a vender servicios.
Louis Gerstner, CEO de IBM en ese entonces, cambió una cultura centrada en recibir órdenes de pedido de equipos por una orientada a solucionar al cliente un problema de manejo de información.
Cómo acortar la brecha
Para intervenir la cultura es posible usar algunas posibles estrategias que permiten acortar la brecha, tales como:
- Usar líderes carismáticos que sean capaces de convencer, persuadir o seducir a los empleados, respecto del cambio.
- Usar jefaturas nuevas que traigan la cultura que se requiere.
- Usar estructuras organizacionales paralelas en las que se instituya la nueva cultura y que actúen como caballo de Troya.
- Asegurarse de que la infraestructura física favorezca el cambio cultural requerido.
- Comunicar consistentemente.
- Enseñar y predicar con el ejemplo.
- Establecer sistemas de recompensas alineados con el cambio cultural deseado.
- Generar ritos o celebraciones en torno a la nueva cultura.
¿Respecto de su empresa, qué ejemplo, positivo o negativo, demuestra el nivel de alineamiento entre la cultura organizacional y la estrategia?
